Qu’est-ce que le modèle d’apprentissage de la compétence consciente ?

Le modèle d’apprentissage de la compétence consciente décrit une expérience typique d’apprentissage de nouvelles connaissances et compétences. IDA applique ce modèle dans les industries à haut risque pour développer et maintenir les compétences. Tout d’abord, voyons comment concevoir une formation pour les environnements à haut risque.

Environnements à haut risque : Développer les compétences

Il ne fait aucun doute que la première étape d’un processus de conception pédagogique efficace consiste à effectuer une analyse des besoins d’apprentissage (LNA) (également appelée analyse des besoins de formation (TNA)). En bref, l’analyse des besoins d’apprentissage nous aide à déterminer les changements nécessaires en matière d’apprentissage :

• Connaissances, compétences, attitudes et comportements nécessaires à l’exercice d’un rôle particulier
• Lacunes en matière de connaissances et de compétences observées dans les capacités des employés actuels
• Nouvelles connaissances et compétences résultant d’un changement dans l’entreprise – comme l’intégration d’un nouveau système ou l’orientation de l’organisation dans une nouvelle direction.

Une ANL permet d’identifier les résultats d’apprentissage qui façonneront la ou les solutions d’apprentissage. Dans un environnement à haut risque, une analyse des besoins en formation basée sur le risque (RBTNA) devrait également influencer vos solutions d’apprentissage. Cette analyse permet d’identifier et d’évaluer les risques associés aux tâches et aux activités sur le lieu de travail. Ces données sont essentielles pour décider de la manière dont chaque risque sera minimisé par le biais d’activités d’apprentissage, d’évaluation et de gestion des compétences[1]. [La RBTNA est essentielle à la conception d’une architecture d’apprentissage et de programmes qui répondent efficacement aux besoins d’apprentissage et aux risques.

Modèle d’apprentissage de la compétence consciente

Le modèle d’apprentissage de la compétence consciente décrit une expérience typique d’apprentissage de nouvelles connaissances et compétences :

• Au départ, nous ne sommes pas conscients de nos limites.
• Nous prenons alors conscience de notre manque de connaissances/compétences, ce qui favorise le désir d’apprendre.
• Nous acquérons des connaissances ou des compétences par le biais d’expériences d’apprentissage, mais leur application demande de la concentration
• Au bout d’un certain temps, elles deviennent une seconde nature [2]
• Nous pouvons commencer à développer des attitudes ou des comportements indésirables, ou oublier des connaissances et des compétences que nous n’utilisons que rarement [3]
• À partir de là, un besoin d’apprentissage est identifié par le biais d’observations ou d’évaluations, ce qui nous ramène à la phase 1 : l’incompétence inconsciente.

Adapté de :

Office des chemins de fer et des routes (2016). Développer et maintenir les compétences du personnel.

Expert Program Management (2012). Le modèle d’apprentissage de la compétence consciente

Pourquoi appliquer le modèle d’apprentissage de la compétence consciente dans les industries à haut risque ?

La compétence joue un rôle important dans la réduction des risques pour la santé et la sécurité [4]. Le personnel qui n’a pas maintenu ses compétences peut présenter un risque pour lui-même, ses collègues, l’organisation, l’environnement et le public. Souvent, les compétences qui ne sont pas maintenues sont les connaissances et les aptitudes que le personnel utilise le moins. Les RBTNA déterminent les caractéristiques de performance en combinant les notes de fréquence et de difficulté, les tâches les moins fréquentes et les plus difficiles se voyant attribuer la note la plus élevée [5]. Cela signifie que le personnel peut ne pas être préparé et ne pas avoir les compétences requises lorsqu’il est confronté à des situations critiques pour la sécurité. En outre, ces compétences sont souvent essentielles pour gérer les incidents ou les situations d’urgence. Les incidents et les situations d’urgence étant rares, nous risquons d’oublier comment réagir. Le stress et les distractions engendrés par ces situations peuvent nous submerger et nous empêcher de nous souvenir des processus et de les utiliser de manière appropriée. S’il est essentiel que le personnel développe et maintienne les compétences requises pour son rôle, cela est particulièrement vital dans les environnements à haut risque. Lorsqu’elle travaille dans des secteurs à haut risque tels que les chemins de fer, la santé, l’exploitation minière et l’application de la loi, l’IDA élabore des plans de compétences qui intègrent des formations de remise à niveau et/ou de perfectionnement afin de s’assurer que le personnel “l’utilise”, “le révise” ou “l’améliore” – plutôt que de le “perdre” !

Suivre les progrès technologiques

De nombreux secteurs à haut risque cherchent à éliminer les facteurs humains susceptibles de contribuer aux incidents. Metro Trains Sydney (MTS) a récemment mis en service le premier train sans conducteur d’Australie [6], les avions peuvent atterrir tout seuls [7], et les technologies automatisées et d’assistance qui aident le personnel à effectuer des tâches critiques pour la sécurité sont de plus en plus courantes [8]. Si l’intégration des avancées technologiques dans les pratiques organisationnelles vise à réduire les risques, elle modifie également les politiques et procédures organisationnelles. Pour atténuer les problèmes de sécurité potentiels liés aux changements de politiques et de procédures, un système de communication et de gestion des compétences doit être mis en place.

Systèmes de gestion des compétences (SGC)

Les systèmes de gestion des compétences (SGC) sont conçus pour gérer les données relatives aux compétences du personnel [9]. Ils permettent de gérer les profils de compétences du personnel et d’identifier les lacunes en matière de connaissances et de compétences, ainsi que le personnel ayant besoin d’une formation de remise à niveau ou d’une actualisation de ses compétences.

Résumé

Votre organisation a-t-elle mis en place un système de gestion des compétences ? Avez-vous envisagé des stratégies de gestion continue des compétences, telles que des formations de remise à niveau et de perfectionnement ? DLD dispose d’une expertise spécifique en matière de programmes d’apprentissage et de formation pour les industries à haut risque. Contactez-nous pour que nous puissions vous aider à soutenir et à maintenir un lieu de travail sûr.

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Instructional Design Australia (IDA) propose des services de conception pédagogique, y compris l’application du modèle d’apprentissage de la compétence consciente. Avec des équipes à Melbourne, Sydney, Brisbane et Perth, IDA permettra à vos collaborateurs de s’engager, d’apprendre et d’être performants. Bureau
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Références

[1] RSSB (2011). Gestion des opérations. Examen de la formation des conducteurs de GB et développement de modèles de bonnes pratiques pour l’industrie. Guide du processus et modèle. Récupération sur https://www.yumpu.com/en/document/read/25887407/risk-based-training-needs-analysis-guide-t-rssb [2] Expert Program Management (2012). Le modèle d’apprentissage de la compétence consciente. Récupéré sur https://expertprogrammanagement.com/2012/08/the-conscious-competence-learning-model/ [3] [4] [5] Office of Rail and Road (2016). Développer et maintenir les compétences du personnel : Railway Safety Publication 1. Consulté sur https://orr.gov.uk/__data/assets/pdf_file/0016/4264/developing-and-maintaining-staff-competence-rsp1.pdf?web=1 [6] RailTech.com (27 mai 2019). Premier métro sans conducteur lancé en Australie. Consulté sur https://www.railtech.com/infrastructure/2019/05/27/first-driverless-metro-launched-in-australia/?gdpr=accept [7] Flight Deck Friend.com (n.d.). Un avion peut-il atterrir automatiquement? Consulté sur https://www.flightdeckfriend.com/can-a-plane-land-automatically [8] Fowler, Abigail & Golightly, David & Sharples, Sarah & Harvey, Catherine & Wilson, Max & Gibson, Huw. (2019). La performance humaine dans le secteur ferroviaire : évaluation actuelle et opportunités futures. [9] Cognology (s.d.). Système de gestion des compétences. Extrait de https://www.cognology.com.au/products/competency_assessment/