Évaluation du programme d’apprentissage

Les stratégies d’apprentissage sont élaborées en fonction d’un objectif clé. Mais comment savoir si la stratégie a été efficace ? Grâce à l’évaluation du programme d’apprentissage, bien sûr !

Évaluation des programmes d’apprentissage : Par où commencer ?

Au début de chaque projet de formation et de développement, vous devez effectuer une analyse des besoins d’apprentissage (Learning Needs Analysis – LNA) (également appelée analyse des besoins de formation (Training Needs Analysis – TNA)) afin de déterminer les objectifs du programme et les besoins d’apprentissage. Utilisez ces conclusions pour développer les résultats d’apprentissage qui façonneront la ou les solutions d’apprentissage. Une fois que vous avez défini les résultats d’apprentissage, réfléchissez à la stratégie d’évaluation appropriée pour le programme. Cette décision repose sur des facteurs tels que le coût du programme, la criticité stratégique/opérationnelle, la taille/le niveau du public et les exigences en matière de conformité/réglementation. L’objectif d’une stratégie d’évaluation est d’évaluer l’efficacité du programme et du matériel d’apprentissage. Elle doit refléter les résultats de l’apprentissage afin de déterminer s’ils ont été atteints. Un certain nombre d’éléments doivent être pris en compte lors de l’élaboration des stratégies d’évaluation. Examinons-les de plus près…

Évaluation formative et sommative

Tout d’abord, réfléchissez à la manière dont vous utiliserez les méthodes d’évaluation formative et sommative. L’évaluation formative sert à identifier les obstacles ou les opportunités inattendues qui peuvent apparaître au cours de la conception et du développement du programme. Les informations recueillies au cours de l’évaluation formative servent à affiner la conception, le développement et la mise en œuvre du programme, à recueillir des réactions et à identifier ce qui ne fonctionne pas. L’évaluation sommative est le processus de collecte de données après la mise en œuvre du programme, afin d’en déterminer l’efficacité. Elle peut mesurer le transfert de connaissances, les résultats des performances, les facteurs de coût et les changements dans le comportement, les compétences et les connaissances de l’apprenant.

Niveaux d’évaluation

Réfléchissez aux niveaux d’évaluation qui conviennent à votre stratégie d’apprentissage. En général, cinq niveaux d’évaluation sont envisagés (les trois premiers étant les plus couramment utilisés).

Adapté de “Evaluating Training Programs” par D. Kirkpatrick, 1994, San Francisco, CA : Berrett-Koehler Publishers, Inc.^[1] & “The Value of Learning : How Organisations Capture Value and ROI” par P. Phillips & J. Phillips, 2007, Pfeiffer.^.[2]

Le modèle d’évaluation de Donald Kirkpatrick comporte quatre niveaux :

1. Réaction
2. Apprentissage
3. Comportement
4. Résultats [1]

La réaction mesure l’engagement et la satisfaction des participants à l’égard du programme. L’apprentissage mesure l’apprentissage des participants par rapport aux résultats de l’apprentissage, ainsi que leur confiance et leur volonté d’appliquer leur apprentissage. Le comportement mesure l’application par les participants de leur apprentissage sur le lieu de travail. Les résultats mesurent l’impact du programme sur l’entreprise. Jack et Patti Phillips ont développé un cinquième niveau d’évaluation :

5. Retour sur investissement (ROI) [2]

Le retour sur investissement mesure le coût du programme par rapport à la valeur monétaire de ses résultats. L’évaluation de l’efficacité d’un programme aux niveaux 4 et 5 est un processus complexe, car il nécessite d’isoler les impacts de l’apprentissage sur les performances professionnelles de toute autre variable potentielle. Il peut s’agir d’un processus coûteux. C’est pourquoi l’évaluation aux niveaux 1, 2 et 3 est menée plus fréquemment et les principaux résultats sont communiqués aux parties prenantes concernées.

Collecte des données

Une fois que vous avez identifié les niveaux d’évaluation, envisagez les approches d’évaluation à utiliser pour la collecte de données qualitatives et quantitatives. Les données quantitatives (objectives) sont représentées par des valeurs numériques (quantité). Les méthodes de collecte de données quantitatives sont les suivantes

• Questionnaires
• Enquêtes
• Résultats de l’évaluation

Exemple de question : “Veuillez indiquer votre degré d’accord avec les affirmations suivantes…” Les données qualitatives (subjectives) ne sont pas mesurables, mais elles fournissent des informations valables et précieuses sur l’efficacité du programme. Les méthodes de collecte de données qualitatives sont les suivantes

• Groupes de discussion
• Observations des participants
• Enquêtes par questions ouvertes

Exemple de question : “Qu’est-ce qui a changé dans votre travail (actions, tâches, activités) à la suite de cette formation/cet atelier ? Une combinaison de données quantitatives et qualitatives doit être collectée pour fournir une vue d’ensemble précise de l’efficacité du programme d’apprentissage[3]. [Si les données quantitatives peuvent fournir des informations sur le développement des connaissances, des compétences et des comportements des participants grâce au programme d’apprentissage, les données qualitatives permettent de comprendre les raisons de ces tendances. Par exemple, les résultats des données quantitatives peuvent montrer que, bien que les participants se sentent compétents et confiants dans le transfert de leur apprentissage sur le lieu de travail, ils ont du mal à l’appliquer dans la pratique. Les données qualitatives peuvent, dans ce cas, révéler que le participant n’a pas eu l’occasion d’appliquer ses nouvelles compétences et connaissances au cours des 30 premiers jours suivant l’apprentissage.

Calendrier de la collecte des données

Une fois que le “comment” de la collecte de données est déterminé, la décision suivante porte sur le “quand”. Envisagez de collecter des données à plusieurs stades, pendant et après le programme. Cela augmentera la précision des résultats et fournira une image globale de l’efficacité du programme.

Pré

La collecte de données avant l’atelier fournit des informations qualitatives sur les niveaux actuels de compétence et de confiance des participants. Ces données serviront de référence pour évaluer les progrès des participants.

Poste

La collecte de données immédiatement après le programme met en évidence les changements de capacités nouveaux et émergents, l’application prévue et les obstacles ou facilitateurs anticipés à l’application.

Post 30+ Days

La collecte de données 30 jours ou plus après le programme permet d’identifier les connaissances, les compétences et les changements de comportement réels et/ou les obstacles ou les facilitateurs imprévus.

Avantages de l’évaluation des programmes d’apprentissage

L’évaluation détermine l’efficacité d’un programme, y compris la mise en œuvre de l’apprentissage des participants et tout impact sur l’entreprise. Elle identifie ce qui fonctionne et ce qui doit être modifié. L’évaluation peut être la clé de solutions d’apprentissage efficaces.

Articles et blogs connexes

• Retour d’information et évaluation formative dans un environnement d’apprentissage virtuel
• Modèles de packs d’évaluation
• Réalisation d’une analyse des besoins en formation (LNA) dans les industries à haut risque
• L’histoire d’ADDIE

Lisez d’autres articles de notre blog ici.

Références

[1] Kirkpatrick, D., (1994). Evaluating Training Programs. San Francisco, CA : Berrett-Koehler Publishers, Inc. [2] Phillips, P et Phillips, J. (2007) The Value of Learning : How Organisations Capture Value and ROI (La valeur de l’apprentissage : comment les organisations capturent la valeur et le retour sur investissement). Pfeiffer [3] ATSDR (2015). Principes de l’engagement communautaire : Chapitre 7 : Évaluation du programme. Extrait de https://www.atsdr.cdc.gov/communityengagement/pce_program_methods.html