Qu’est-ce qu’une analyse des besoins d’apprentissage ?

L’étape initiale (et essentielle !) d’une conception et d’un développement efficaces de l’apprentissage consiste à déterminer les besoins d’apprentissage par le biais d’une analyse des besoins d’apprentissage (ABA). Ces besoins peuvent inclure les connaissances, les compétences, les attitudes et les comportements nécessaires pour remplir un rôle correctement, efficacement et en toute sécurité. L’analyse des besoins d’apprentissage est essentielle pour déterminer

• La ou les causes principales du problème, de l’opportunité ou du besoin
• Le(s) public(s) présentant des lacunes en matière de capacités
• Domaines dans lesquels les problèmes de performance, les opportunités ou les besoins sont dus à un manque de compétences, de connaissances ou de comportements requis.
• Une solution recommandée (et le rôle que l’apprentissage peut jouer)
• Programme d’apprentissage et résultats attendus par l’organisation

Le processus LNA est particulièrement important dans les industries à haut risque – telles que le transport, l’agriculture et la construction – qui représentaient 69 % des accidents mortels liés au travail en 2018 [1]. Dans ces environnements à fortes conséquences, un manque de connaissances ou de compétences, ou de mauvaises attitudes et de mauvais comportements ont un coût élevé.

Comment Instructional Designs Australia (IDA) procède-t-elle à une analyse des besoins en formation dans les secteurs à haut risque ?

1. Établir le contexte

Il est essentiel d’établir le contexte organisationnel avant d’envisager une solution potentielle. Il s’agit notamment de savoir comment et pourquoi un besoin d’apprentissage a été identifié, quel est l’objectif/le but du besoin d’apprentissage et quel est le coût actuel pour l’entreprise. Dans les secteurs à haut risque, le “coût” peut essentiellement correspondre au “risque accru” d’incidents liés à la santé et à la sécurité.

2. Élaborer/réviser la matrice des compétences et identifier les lacunes

Il est essentiel que les modifications et/ou les ajouts apportés à la formation actuelle ne compromettent pas les autres connaissances et compétences essentielles. Dans les secteurs à haut risque, il est important d’identifier les connaissances et les compétences essentielles liées au rôle avant d’évaluer les capacités [2]. Une analyse des besoins en formation basée sur les risques (RBTNA) peut être utile. Cette analyse permet d’identifier et d’évaluer les risques associés aux tâches et aux activités sur le lieu de travail. Ces données sont essentielles pour décider de la manière dont chaque risque sera minimisé par le biais d’activités d’apprentissage, d’évaluation et de gestion des compétences. Les lacunes éventuelles détermineront les besoins d’apprentissage supplémentaires à prendre en compte dans la solution d’apprentissage. La RBTNA garantit la conception d’une architecture et de programmes d’apprentissage qui répondent efficacement aux besoins d’apprentissage et aux risques.

3. Évaluer les capacités actuelles

Comprendre les capacités actuelles des participants pour chaque exigence de connaissance ou compétence décrite dans la matrice des compétences/RBTNA. Utilisez des données qualitatives (entretiens avec les responsables, les superviseurs et les formateurs) et quantitatives (évaluations, enquêtes) pour recueillir des informations. Mettez en évidence les connaissances et les compétences qui sont démontrées/exécutées à un niveau faible ; elles seront également abordées dans la solution d’apprentissage.

4. Comprendre ce avec quoi vous devez travailler

Afin de proposer une solution d’apprentissage, nous commençons par comprendre ce qui suit :

• Les participants, dont :
  • Nombre de participants
  • Expérience actuelle
  • Disponibilité
  • Localisation
• L’environnement et les méthodes de diffusion potentielles (par exemple, face à face, sur le lieu de travail, simulations, apprentissage en ligne, apprentissage mixte).
• Les ressources disponibles, y compris
  • Équipements, matériaux, outils, logiciels, etc.
  • Environnements de formation – à la fois physiques et virtuels (ces environnements sont très utiles dans les industries à forte incidence pour minimiser les risques [3]).
  • Experts en la matière (PME) pour garantir l’exactitude et la pertinence du contenu

5. Concevoir une solution d’apprentissage

Concevoir une architecture d’apprentissage pour combler les lacunes identifiées en matière de capacités. L’architecture d’apprentissage peut inclure une combinaison de solutions d’apprentissage, y compris la formation dirigée par un facilitateur, la formation en cours d’emploi et la formation de remise à niveau. Dans les secteurs à haut risque, nos solutions intègrent des stratégies de gestion des compétences telles que des formations de remise à niveau et/ou des opportunités d’amélioration des compétences. Une fois que le programme a été piloté, nous procédons à un examen postérieur à la mise en œuvre à l’aide de questionnaires, de groupes de discussion et/ou d’entretiens afin d’identifier les domaines susceptibles d’être améliorés. Pour simplifier ce processus, nous avons développé des modèles et des guides d’analyse des besoins d’apprentissage (LNA). En fait, nous disposons d’une boîte à outils qui vous accompagnera tout au long du processus de conception, de développement et d’évaluation de votre propre programme. Cliquez ici pour en savoir plus. Vous préférez qu’un professionnel qualifié le fasse pour vous ? Contactez-nous pour savoir comment nous pouvons vous aider !

Articles et blogs connexes

• Développer et maintenir les compétences dans les environnements à haut risque
• Notre méthode de conception
• Notre travail
• Votre organisation gère-t-elle les risques ?
• Changer la façon dont nous faisons les choses ici
• Modèles d’analyse des besoins d’apprentissage (LNA)

Références

[1] Safe Work Australia (2018). Lésions traumatiques mortelles liées au travail, Australie 2018. Consulté sur https://www.safeworkaustralia.gov.au/system/files/documents/2002/work_related_traumatic_injury_fatalities_report_2018.pdf [2] WIOA Australia (2019). The Technical Competency Handbook (Manuel des compétences techniques) : Knowledge, skills and competency development for water industry operations staff (Connaissances, aptitudes et développement des compétences pour le personnel d’exploitation de l’industrie de l’eau). [3] Training Industry, Inc (11 avril 2017). Formation dans les industries à haut risque

FAQ

Comment procéder à l’analyse des besoins en formation ?

Étapes de l’analyse des besoins d’apprentissage :

1. Établir le contexte
2. Revue KASH
3. Évaluer les capacités
4. Comprendre les ressources
5. Solution de conception

Quel est l’objectif d’une analyse des besoins d’apprentissage ?

L’objectif d’une analyse des besoins d’apprentissage (LNA) est de déterminer les besoins d’apprentissage. Ces besoins peuvent inclure les connaissances, les compétences, les attitudes et les comportements nécessaires pour remplir un rôle correctement, efficacement et en toute sécurité.

Quels sont les exemples de besoins d’apprentissage ?

Les besoins d’apprentissage sont les connaissances, les compétences, les attitudes et les comportements nécessaires pour remplir un rôle correctement, efficacement et en toute sécurité. Les exemples incluent les compétences en matière de communication, les compétences technologiques, les changements d’état d’esprit, les compétences en matière de leadership, les compétences en matière de gestion des performances.

Pourquoi effectuer une analyse des besoins en formation ?

L’analyse des besoins en formation est essentielle pour déterminer

• La ou les causes principales du problème, de l’opportunité ou du besoin
• Le(s) public(s) présentant des lacunes en matière de capacités
• Domaines dans lesquels les problèmes de performance, les opportunités ou les besoins sont dus à un manque de compétences, de connaissances ou de comportements requis.
• Une solution recommandée (et le rôle que l’apprentissage peut jouer)
• Programme d’apprentissage et résultats attendus par l’organisation

Contactez Instructional Design Australia

Instructional Design Australia (IDA) propose des services de conception pédagogique, notamment l’analyse des besoins de formation. Avec des équipes à Melbourne, Sydney, Brisbane et Perth, IDA permettra à votre personnel de s’engager, d’apprendre et d’être performant. Bureau
E : info@discoverlearning.com.au Ph:1300 528 736

Michael Peart
E : michael@discoverlearning.com.au Ph : 0434 075 231

Bianca Schimizzi
E : bianca@discoverlearning.com.au Ph : 0416 013 623