Le problème des événements de “formation

Les concepteurs pédagogiques disposent d’un large éventail de théories, de modèles, de méthodologies et d’outils de conception en matière d’apprentissage, mais les recherches indiquent qu’une grande partie de l’apprentissage des adultes n’est pas transférée avec succès[1]. Pourquoi en est-il ainsi ? Et que pouvons-nous faire pour y remédier ? Après avoir pris le temps de s’éloigner de leurs tâches quotidiennes pour suivre une formation, les employés retournent souvent à leur poste avec le sentiment d’être obligés de “rattraper le temps perdu”. Lorsqu’ils sont submergés par les courriels, les réunions et les échéances qui se rapprochent, la formation n’est plus qu’un lointain souvenir. Weber (2014) suggère que les ID ont tendance à se concentrer sur “l’événement d’apprentissage” – en négligeant souvent de réfléchir à la manière dont le transfert de l’apprentissage sera soutenu[2]. En d’autres termes, même si l’expérience d’apprentissage est engageante et percutante, s’il n’y a pas de plan d’intégration et d’extension de l’apprentissage après le programme, vous constaterez moins de changements de comportement à long terme. Alors, comment faire pour que l’apprentissage soit durable ? Burke et Hutchins (2007) proposent que pour déterminer s’il y a eu transfert d’apprentissage, les nouvelles connaissances, compétences et comportements doivent être appliqués dans des contextes réels et maintenus sur une certaine période[3]. Comment pouvez-vous donc aider les apprenants à transférer leurs nouvelles connaissances dans divers contextes professionnels ? De nombreux auteurs (Merriam, 2004 ; Gunnlaugson, 2007 ; Veenman, Van Hout-Wolters et Afflerbach, 2006) affirment que les capacités de réflexion d’ordre supérieur sont essentielles pour intégrer l’apprentissage dans la pratique future afin d’obtenir un changement de comportement durable[4] [5] [6].

Transfert des stratégies d’apprentissage

Le transfert des stratégies d’apprentissage est le chaînon manquant d’un apprentissage efficace des adultes. Roumell (2016) propose trois stratégies pour soutenir le transfert de l’apprentissage : les objectifs d’application, l’application intentionnelle ou la réflexion et le partage de l’apprentissage[7].

Objectifs de l’application

Les apprenants prennent des engagements personnels en matière d’apprentissage. En créant un plan d’action et en formulant leurs propres objectifs d’application, les apprenants créent leur propre voie vers un transfert d’apprentissage réussi, tout en renforçant leur responsabilité personnelle pour y parvenir.

Application intentionnelle ou réflexion

Pour que les apprenants changent de comportement, ils doivent croire qu’ils en sont capables. Quel meilleur moyen pour eux de découvrir leurs capacités que de “passer à l’action” ? Les programmes doivent offrir de multiples occasions d’appliquer l’apprentissage dans diverses situations et contextes, que ce soit dans la vie réelle ou au sens figuré, par le biais d’études de cas et de scénarios. Les activités de comparaison et de contraste constituent un moyen d’y parvenir, en réfléchissant par exemple à leurs propres réponses à des situations antérieures et en envisageant ce qu’ils pourraient faire différemment en appliquant leurs nouvelles connaissances. En imaginant activement comment ils vont agir, les apprenants commencent à intégrer de nouvelles perspectives et façons de penser, et décrivent des voies de changement. En s’intégrant dans le récit et en visualisant leurs actions, les apprenants se préparent à répondre à des situations similaires à l’avenir.

Partager l’apprentissage

Une fois que les apprenants ont appliqué leurs nouvelles connaissances et compétences individuellement, ils doivent revenir pour partager avec leurs pairs. Cela permet aux apprenants de synthétiser, de traiter et d’évaluer leurs expériences, et d’établir des liens avec les expériences des autres. Cela leur renvoie l’image de l’apprentissage et les responsabilise par rapport à leurs objectifs d’application personnels.

Dernières réflexions

En tant qu’ID, il est important de reconnaître que nous ne nous contentons pas de concevoir des événements de formation ; l’objectif final est de modifier les comportements – à long terme. Nous créons des expériences qui favorisent les comportements que nous voulons voir apparaître après l ‘apprentissage formel pour créer un impact durable. Pour que cette transformation se produise et que l’apprentissage soit réussi et durable, nous devons combler le fossé entre l’événement d’apprentissage et l’intégration de ce qui a été appris. Cet objectif peut être atteint grâce à des stratégies de transfert de l’apprentissage. La conception d’activités d’intégration (qui, idéalement, impliquent la sensibilisation et le soutien des responsables du participant) – telles que des plans d’action, l’application ou la réflexion, et le partage de l’apprentissage – permet d’étayer l’apprentissage et d’étendre le processus d’apprentissage jusqu’à ce qu’il soit incorporé et ancré dans “la façon dont nous faisons les choses ici”.

Articles pertinents :

• Intégrer des activités dans la conception de l’apprentissage : L’importance des leaders
• Apprentissage par les pairs / Apprentissage partagé
• Le modèle d’apprentissage 70:20:10
• Apprentissage mixte
• Andragogie : Théorie de l’apprentissage des adultes
• Votre programme d’apprentissage a-t-il atteint ses objectifs ?
• Méthodes et activités d’apprentissage

Références :

[1] Saks, A.M., 2002. Qu’est-ce qu’une bonne estimation du transfert de formation ? A reply to Fitzpatrick. The Industrial-Organizational Psychologist, 39(3), pp.29-30. [ 2] Weber, E. (2014). Transformer l’apprentissage en action : Une méthodologie éprouvée pour un transfert efficace de l’apprentissage. Londres, Angleterre : Kogan Page. [ 3] Burke, L., Hutchins, H. (2007). Training transfer : An integrative literature review. Human Resource Development Quarterly, 6, 263-296. [ 4] Merriam, S. B. (2004). The role of cognitive development in Mezirow’s transformational learning theory (Le rôle du développement cognitif dans la théorie de l’apprentissage transformationnel de Mezirow). Adult Education Quarterly, 55, 60-68. doi:10.1177/0741713604268891 [5] Gunnlaugson, O. (2007). Shedding light on understanding forms of transformative learning theory : Introducing three distinct categories of consciousness. Journal of Transformative Education, 5, 134-151. doi:10.1177/1541344607303526 [6] Veenman, M. V. J., Van Hout-Wolters, B. H. A. M., Afflerbach, P. (2006). Métacognition et apprentissage : Considérations conceptuelles et méthodologiques. Metacognition and Learning, 1, 3-14. doi:10.1007/s11409-006-6893-0 [7] Roumell, E.A., 2019. Amorcer les apprenants adultes pour le transfert d’apprentissage : Beyond content and delivery. Adult Learning, 30(1), pp.15-22.